Кого нельзя уволить - Kapital124.ru
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Кого нельзя уволить

Кого нельзя сократить?

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Каких работников нельзя уволить

Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет. И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. В п. 28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

– Справка о беременности из медицинской организации

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

– приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

– отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

– свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

– свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

Читайте также:  Как оплачивается ученический отпуск

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

– Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

При каких условиях нельзя уволить работника?

При каких условиях нельзя уволить работника, кто не подлежит увольнению, в чем заключается преимущественное право на оставление на работе и когда суды не принимают его во внимание? Знание ответов на эти вопросы позволит завершить процедуру увольнения с соблюдением прав обеих сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

ТК оговаривает не только случаи, когда у работодателя есть право уволить работника, но и ситуации, когда организация такого права лишена. Введение перечня лиц, которых работодатель по своему желанию не может уволить, обусловлено менее защищенным статусом таких работников по сравнению с остальными. Нагляднее всего представить их в виде таблицы:

Срок, в течение которого увольнение невозможно

Исключения (когда работника можно уволить)

Ликвидация организации-работодателя (прекращение деятельности ИП)

Работник в отпуске

Ст. 261 ТК, п. 27 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин…» от 28.01.2014 № 1

– Отпуск по беременности и родам.

– Неделя со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности по причине, не связанной с родами

– Организация (ИП) ликвидируется.

– Беременная нанята на место временно отсутствующего работника, срок ее трудового договора истек, а перевести ее на иную должность невозможно

Ст. 81, 261, 336 ТК,

Работница с ребенком до 3 лет

До 3-летия ребенка

– Организация или ИП ликвидируется.

– Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, без уважительной причины 2 и более раз не исполнил трудовые обязанности.

– Грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины (пьянство на работе, прогул, раскрытие тайны, хищение с работы, нарушение правил охраны труда).

– Предоставление подложных документов при принятии на работу.

– Утрата доверия к трудящемуся, обслуживающему ценности.

– Совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательную функцию.

– Нарушение руководителем организации, муниципальным или государственным служащим закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ в части сокрытия сведений о доходах и расходах или бездействие при конфликте интересов.

– Работник-педагог совершил насилие, психическое или физическое, над воспитанником, обучающимся

Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида

До 18-летия инвалида

Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее малолетнего

До 14-летия ребенка

Единственный кормилец несовершеннолетнего инвалида

До 18-летия ребенка-инвалида

Единственный кормилец малолетнего

До 14-летия ребенка

Женщина, воспитывающая троих и более малолетних детей, когда второй родитель не трудоустроен

До 14-летия ребенка или выхода второго родителя на работу

Преимущественное право: кого не могут уволить при сокращении штата

Своеобразный иммунитет от увольнения при сокращении штата в соответствии со ст. 179 ТК имеют работники, показавшие наибольшую производительность труда и имеющие наиболее высокую квалификацию по сравнению с остальными.

При равном первом условии работодатель учитывает дополнительные обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК. Так, в соответствии с нормой в таких условиях должны быть оставлены на работе сотрудники:

  • с двумя и более иждивенцами;
  • единственные трудящиеся в семье;
  • получившие на нынешнем месте работы профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалиды ВОВ или боевых действий;
  • параллельно с работой повышающие квалификацию.

Преимущественное право отдельным категориям работников установлено также иными нормативно-правовыми актами. К таким работникам, в частности, относятся:

  • изобретатели (ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-1);
  • трудящиеся на первой после военной службы работе (ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
  • супруги военнослужащих на службе в государственных организациях и воинских частях (ст. 10 закона № 76-ФЗ).

Кроме того, работодатель, в силу ч. 3 ст. 179 ТК, может оговорить преимущественное право на оставление на работе и для других категорий работников — в коллективном договоре или ином акте предприятия.

ИНТЕРЕСНО! Как показывает судебная практика, в определенных ситуациях преимущественное право может не учитываться. В частности, судебная коллегия Свердловского областного суда в апелляционном определении от 27.05.2016 по делу № 33-9214/2016 указала: если приказом работодателя сокращаются все имеющиеся штатные единицы по одной должности, основание для рассмотрения вопроса о преимущественном праве отдельных работников отсутствует.

Преимущественное право: какие категории нельзя сокращать при уменьшении численности работников

Перечень лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы при сокращении численности штата, согласно ст. 179 ТК, совпадает с перечнем сотрудников, имеющих те же гарантии при сокращении штата.

ВАЖНО! Увольнение по результатам уменьшения численности работников или сокращения штата без учета преимущественного права сотрудника является неправомерным и может быть обжаловано в суде. Если работодатель не может выполнить обязанность по доказыванию обоснованности увольнения, установленную п. 23 постановления Пленума ВС «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2, суды обычно приходят к выводу о том, что увольнение является незаконным, и восстанавливают уволенного в должности.

Так, Верховный суд Республики Алтай своим определением от 26.11.2014 по делу № 33-955 восстановил сотрудника на работе, поскольку работодатель не предоставил доказательств соблюдения порядка увольнения по ст. 179 ТК и доказательств наличия преимущественного права у других работников перед истцом.

В апелляционном определении от 31.05.2016 № 33-3600/2016 суда ХМАО-Югры неправомерным признано также увольнение без рассмотрения вопроса о преимущественном праве работников.

При этом нет необходимости проводить анализ преимущественных прав трудящихся, если работник использовал предоставленное ст. 180 ТК право досрочно прекратить работу, получив компенсацию. Как указано в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013, наличие согласия о досрочном прекращении работы свидетельствует о согласии работника с предстоящим прекращением трудовых отношений, что освобождает нанимателя от установления наличия обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

Дополнительные условия, при которых нельзя уволить работника

Помимо перечня лиц, которых работодатель не имеет права уволить в определенный срок, ТК называет также ряд дополнительных условий, препятствующих увольнению работника по инициативе нанимателя. Все они касаются нарушения процедуры увольнения:

    Основание для увольнения не актуально.
    Такое условие касается, в частности, случая, предусмотренного ч. 5 ст. 81 ТК, согласно которому нельзя уволить работника за виновные действия, которые привели к утрате доверия, или за аморальный поступок, совершенный не в связи с работой, если с момента обнаружения таких действий работодателем прошло более года.

  • Не соблюдены дополнительные условия увольнения.
    Например, согласно ст. 269 ТК несовершеннолетнего работника можно уволить только после получения согласия от надзорных органов:
    • комиссии по делам несовершеннолетних;
    • Государственной инспекции труда.

    Неуведомление или уменьшение срока уведомления сотрудника или профсоюза о планируемом увольнении.
    Срок предупреждения варьируется от 3 месяцев для предупреждения профсоюза о готовящемся массовом увольнении трудящихся (ст. 82 ТК) до 3 дней для предупреждения работника, показавшего неудовлетворительные результаты сотрудничества на испытательном сроке (ст. 71 ТК). Такое основание выступает общим для любого работодателя и работника.

  • Несоблюдение требований к содержанию уведомления об увольнении работника.
    На практике такое основание является достаточно зыбким, поскольку единого перечня требований ТК не содержит. Отдельные требования предусмотрены ст. 81 и 180 ТК, Порядком представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147, а также содержатся в судебных определениях.
  • Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении

    Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.

    На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка. Суды, получив доказательство надлежащего оповещения, отказывают в восстановлении на работе (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, апелляционное определение Мособлсуда от 01.06.2016 по делу № 33-13162/2016 и др.).

    И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.

    Скачать форму уведомления

    ИНТЕРЕСНО! В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 17.08.2016 по делу № 33-11098/2016 отмечается, что ненаправление работодателем уведомления в адрес работницы о прекращении срочного трудового договора нельзя расценивать в качестве намерения продолжить трудовые отношения, т. е. сделать трудовой договор бессрочным.

    Некоторые требования к содержанию уведомления об увольнении

    ТК не содержит требований к реквизитам уведомления и его содержанию, но некоторые требования указаны в иных актах:

    Поскольку решение о прекращении трудовых отношений принимается работодателем или уполномоченным им лицом, то и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации, И. О. руководителя или лицо, имеющее оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Уведомление, направленное начальником отдела по работе с персоналом, не имеющим оформленных полномочий на принятие решения об увольнении от имени работодателя, не является надлежащим

    Определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6

    Территориальному подразделению (ТП) ФМС

    Для увольнения работника-иностранца установлено дополнительное требование об уведомлении ТП ФМС с помощью унифицированного бланка, содержащего:

    − наименование ТП ФМС;

    − сведения о работнике;

    − сведения о разрешении на работу, патенте;

    − сведения о расторжении трудового договора.

    Незаполнение хотя бы одного поля бланка означает, что уведомление сделано в ненадлежащей форме, что влечет ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП

    Ст. 13 закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»; п. 5 Порядка представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147 и приложение № 20 к приказу; постановление Арбитражного суда ЗСО от 11.12.2015 № Ф04-27100/2015 по делу № А27-9151/2015

    При сокращении численности штата и увольнении вследствие недостаточности квалификации работодатель обязан предложить сотруднику перевестись на иную свободную должность. Работодатель должен извещать увольняемого обо всех свободных должностях, уже существующих и вновь вводимых, вплоть до дня увольнения. Логичным представляется, что при увольнении вследствие недостаточности квалификации или в связи с сокращением численности штата одновременно с уведомлением об увольнении работодатель должен известить трудящегося об имеющихся вакансиях

    Ст. 81, 180 ТК; определение Омского облсуда от 23.05.2007 № 33-1597

    Подытожим. ТК подробно регулирует вопрос защиты отдельных категорий работников от неправомерного увольнения. В частности, закон определил категории лиц, уволить которых работодатель по своей инициативе может только в исключительных случаях. К ним отнесены болеющие работники, беременные сотрудницы, находящиеся в отпуске трудящиеся и т. д.

    Кроме этого, ТК ввел для отдельных категорий работников преимущественное право на сохранение работы при сокращении штата. В первую очередь такими привилегиями обладают самые полезные сотрудники, то есть те, чьи производительность труда и квалификация выше, чем у остальных.

    Оставить нельзя уволить. Какие работники имеют иммунитет от увольнения

    Увольнение работников всегда несет определенный риск для работодателя. Даже тогда, когда работник увольняется по собственному желанию, он может восстановиться на работу. Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

    И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

    Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет. И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. В п. 28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

    Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

    И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

    – Справка о беременности из медицинской организации

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

    – Статья 261 Трудового кодекса РФ

    Работник в отпуске

    – приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

    – Статья 81 Трудового кодекса РФ

    Работник в период нетрудоспособности

    – отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

    – Статья 81 Трудового кодекса РФ

    Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

    – свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

    – Статья 261 Трудового кодекса РФ

    Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

    – См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

    – Статья 261 Трудового кодекса РФ

    Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет

    – См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

    – Статья 261 Трудового кодекса РФ

    Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

    – свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

    – Статья 261 Трудового кодекса РФ

    Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

    – свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

    – Статья 261 Трудового кодекса РФ

    Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

    – Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

    – Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

    Кого из сотрудников нельзя уволить с работы?

    «Незаменимых людей нет!» – говорит начальник, увольняя очередного сотрудника с работы. Может, в какой-то степени, это правда, и новые работники могут оказаться более талантливыми.

    Но трудовое законодательство выделяет круг сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе руководства организации, и работодателям, чтобы не нарваться на штраф после проверки, а в некоторых случаях и на личную уголовную ответственность, приходится мириться с ограничениями.

    С кем запрещено расторжение договора?

    Кого из сотрудников нельзя уволить? Увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие работники.

    1. Беременные женщины.

    Сотрудницы, готовящиеся стать матерью, могут быть уволены только в связи с прекращением организацией или ИП своей деятельности (ликвидация), по собственному желанию или по соглашению сторон, иные основания недопустимы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

    Заявление по собственному желанию можно отозвать вплоть до последнего рабочего дня, даже если все кадровые документы (трудовая книжка и личная карточка) оформлены. Соглашение сторон же не аннулируется.

    Но судебная практика идет беременным сотрудницам навстречу в случае, если о своем положении она узнала после подписания соглашения.

    Например, Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 отменило решение суда первой инстанции и направило дело обратно на новое рассмотрение с учетом того, что истица Г. узнала о беременности после выхода приказа об увольнении.

    Важно! Если работница прогуливает, регулярно не исполняет служебные обязанности, руководитель организации вправе привлечь ее к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) или лишить премии, но расторгнуть трудовой договор он не может.

    Если выяснится, что причиной увольнения, самого по себе незаконного, послужил сам факт беременности сотрудницы, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

    Про особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами читайте здесь.

    1. Сотрудники с семейными обязательствами.

    Норма ч. 4 ст. 261 ТК РФ под такими работниками понимает:

    • матерей-одиночек с ребенком до 14 лет (если у него категория ребенок-инвалид – до 18 лет), отцов-одиночек или иных родственников, воспитывающих указанных детей в одиночку;
    • женщин с детьми до 3 лет;
    • единственный кормилец в семье ребенка-инвалида;
    • единственный кормилец в многодетной семье при наличии ребенка во возрасте до 3 лет.

    В отличие от беременных женщин, указанные категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя в отдельных случаях, не считая распространяемой на всех работников ликвидации предприятия:

    • работник неоднократно не исполняет должностные обязанности или единожды грубо нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение кражи на работе, доказанное в судебном порядке, и т.д.);
    • утрата доверия к сотруднику с полной материальной ответственностью (кассиры, бухгалтеры, завхозы и т.д.);
    • совершение педагогическим работником аморального поступка, в том числе и вне рабочего времени (драка, распитие алкоголя в общественном месте и т.д.);
    • учитель или воспитатель применил по отношению к воспитаннику или ученику физическую силу (побои, причинение вреда здоровью и т.д.) или совершил психологическое насилие (оскорбление, травля).
    1. Лица предпенсионного возраста.

    Под таковыми понимаются сотрудники, находящиеся в возрасте, предшествующим 1-5 лет наступлению пенсии по старости. По инициативе работодателя их нельзя уволить только в одном случае: расторжение контракта произошло по причине достижения такими работниками предпенсионного возраста.

    Руководитель организации будет нести уголовную ответственность по ст. 144.1 УК РФ.

    В остальных случаях увольнение допускается.

    Про особенности расторжения трудового договора с предпенсионерами читайте здесь.

    1. Сотрудник находится в отпуске или на больничном.

    Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, отсутствующим на рабочем месте по уважительным причинам, если увольнение не связано с ликвидацией организации или ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Основаниями, подтверждающими уважительные причины, служат:

    • заявление на отпуск;
    • больничный лист, выданный медицинской организацией.

    Спорная ситуация – сотрудник не сообщает о своей болезни и нахождении на больничном, и работодатель спешит оформить приказ об увольнении за прогул. Делать этого нельзя, так как:

    • с сотрудника необходимо взять объяснение в письменной форме или устно, но в присутствии не менее 2 свидетелей;
    • он не обязан сообщать о своей болезни и может поставить работодателя перед фактом только после выхода на работу, предоставив больничный лист.

    Во время отпуска или больничного работник может подать заявление на увольнение по собственному желанию, при этом отрабатывать 2 недели дополнительно после выхода на работу ему не нужно, т.к. срок начинает течь с момента подачи заявления.

    Каких сотрудников не имеют права сократить на работе?

    Важно! Перечень сотрудников, которых нельзя уволить в связи с сокращением, совпадает с работниками, которых не увольняют по инициативе руководства организации (беременные женщины и работники с семейными обязательствами).

    В соответствии со ст. 179 ТК РФ под сокращение не попадают наиболее квалифицированные сотрудники с высокой производительностью труда.

    Квалификация определяется степенью полученного образования, наличием дополнительных навыков (например, знание иностранного языка). Приказом Росстандарта от 12.12.2014 г. № 2019-ст определены коды квалификации, которые указываются в личной карточке сотрудника (степень бакалавра – 06, специалиста или магистра – 07, начальные знания иностранного языка – 1 и т.д.). Уровень высокой производительности труда определяется каждой организацией по своим критериям, т.к. законодательно они не установлены.

    Сокращение недопустимо и признается незаконным в еще двух случаях:

    • работодатель не известил надлежащим образом (за 2 месяца) о сокращении и не предложил иную имеющуюся должность;
    • сотрудник согласился на перевод на вакантную должность.

    Категории сотрудников, которых сокращают в последнюю очередь?

    Если возникла ситуация, что попадающие под сокращение сотрудники обладают приблизительно одинаковой квалификацией, на своих рабочих местах, в соответствии с ч. 2 ст. 179, останутся:

    • сотрудники с семейными обязательствами, на иждивении которых находятся 2 и более нетрудоспособных членов семьи;
    • единственные кормильцы в семье;
    • лица с профессиональным заболеванием или травмой, возникшей при работе в этой организации;
    • инвалиды ВОВ или иных боевых действий по защите государства;
    • работники, повышающие квалификацию по направлению руководства организации.

    Иные категории сотрудников с приоритетом при сокращении устанавливаются локальными актами предприятия.

    Каким работникам лучше не давать уйти из компании?

    Каким сотрудникам нельзя дать уволиться из компании? Формально не дать уволиться сотруднику нельзя, так как принудительный труд в нашей стране запрещен (ст. 4 ТК РФ). Любые попытки работодателя отказать сотруднику в расторжении контракта по собственному желанию могут быть обжалованы в инспекции труда или в судебном порядке.

    В отдельных ситуациях руководство предприятия требует от сотрудников отозвать заявление или подать его позже (что, опять же, неправомерно), например:

    • при увольнении директора нужно найти ему замену;
    • увольнение материально обязанного лица должно сопровождаться инвентаризацией, на которую необходимо время;
    • кассир или иной материально ответственный сотрудник уличен в недостаче во время отработки (на проведение расследования тоже нужно время, которого у работодателя нет) и т.д.

    Выход из подобных ситуаций – предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон, в который будет включена выплата выходного пособия или иные выгодные для увольняемого условия. До даты, указанной в соглашении, руководитель должен произвести все необходимые действия (инвентаризация, передача дел, назначение нового директора и т.д.).

    Если сотрудник все равно отказывается идти на уступки и отзывать заявление, препятствовать увольнению нельзя.

    Читайте также:  Отгулы по трудовому кодексу рф
    Ссылка на основную публикацию